Esther Jans: "Wat doe jij om aan personeel te komen?"

De arbeidsmarkt staat op z’n kop, er is veel vraag en weinig aanbod.

Om aan nieuwe medewerkers te komen zie je de meest gekke voorwaarden voorbijkomen: van een aanbrengbonus tot een koopwoning en alles wat ertussen zit. Zijn incentives de juiste manier om mensen binnen je organisatie te krijgen?

Persoonlijk geloof ik er meer in dat een medewerker bij je komt werken omdat ze staan achter de missie en visie van je bedrijf en er samen met jou aan willen werken om die doelstelling te bereiken. Dan zijn alle ogen dezelfde kant op gericht en hangt dit niet af van de beloning die ze op voorhand al hebben gekregen. Er moet eerst iets gedaan worden om iets te verdienen. Toch?

De arbeidsrelatie begint natuurlijk al vanaf het moment dat jullie besluiten om met elkaar de werkrelatie aan te gaan. Vanaf dan is het erg belangrijk dat je regelmatig met elkaar in gesprek gaat om de ontwikkeling te monitoren. Maar, ook om wensen en behoeften uit te spreken naar elkaar. Dit kan via verschillende methodieken, maar een goed gesprek kan ook al wonderen doen.

Er komt, bijna altijd, een moment dat een medewerker de behoefte heeft om eens bij een ander bedrijf zijn/haar kennis en ervaring in te willen zetten. Dit noemen we ‘natuurlijk verloop’ en is vaak ook een logische stap in een carrière van iemand. Maar tussen het in dienst treden en het vertrek zitten vaak nog vele andere fases.

Stel je bent verantwoordelijk voor de productieafdeling; in dit team zijn diverse functies en daarmee ook medewerkers werkzaam. De teamleider van één van de afdelingen heeft een nieuwe baan elders gevonden en heeft zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. Zet jij dan een vacature uit? Of weet jij van je medewerkers wie de ambitie en kwaliteiten heeft om door te groeien? Mogelijk vind je makkelijker een nieuwe medewerker op de productielijn dan een teamleider die de specifieke organisatiekennis al in huis heeft. Het door laten groeien van de eigen medewerker bespaart je een hoop wervingskosten, maar ook een wirwar aan secundaire arbeidsvoorwaarden. Daarnaast en misschien nog wel belangrijker, laat je hiermee zien dat er binnen je organisatie doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden zijn.

Door (groei)perspectief te bieden zien en weten mensen waar ze zich naar toe kunnen ontwikkelen. Men weet welke opleidingen en stappen zij moeten zetten om te komen tot een functie die ze ambiëren. Hoe mooi is het als jij als werkgever daaraan mee kan werken.

Groei hoeft niet altijd te betekenen dat medewerkers verticaal, in hiërarchie, willen doorgroeien. Horizontaal - taakverbreding - betekent ook groeien, met daarmee meer verantwoordelijkheden en een uitgebreider takenpakket.

Ik ben heel benieuwd, hoe jij met je wervingsuitdaging omgaat.

Bel Esther Jans, 033 303 33 98 of

mail [email protected].